Skills

这是一个面试设计方法论技能，用于创建结构化的面试计划，以一致且公平的方式评估候选人。 一、五个面试设计原则： 1、结构化：同一角色的所有候选人使用相同问题 2、基于能力：将问题映射到特定技能和行为 3、基于证据：使用行为性和情境性问题 4、多元化小组：多角度减少偏见 5、评分化：使用评分细则，而非直觉感受 二、面试计划组件： 1、角色能力：为角色定义4-6项关键能力（如技术技能、沟通、领导力、问题解决） 2、问题库：每项能力提供2-3个行为性问题（"告诉我一次你……的经历"）、1-2个情境性问题（"你会如何处理……"）、跟进探针 3、评分卡：使用一致量表（1-4分）为每项能力评分，包含每个级别的清晰描述 4、复盘模板：结构化的面试官分享发现和做决策的格式 三、输出：完整的面试工具包——小组成员分配（谁面试什么）、按能力分类的问题库、评分细则、复盘模板

这是一个招聘能力评估参考文件，提供不同工程角色和级别的综合能力矩阵模板，用于设计角色特定的面试环节和评估标准。 一、覆盖的5个角色： 1、软件工程能力矩阵：技术能力（编码与算法、系统设计、代码质量、调试与问题解决、领域知识）、行为能力（沟通、协作、领导力与影响力、成长与学习、主人翁意识与主动性） 2、产品管理能力矩阵：产品能力（产品战略、用户研究与分析、技术理解、执行与流程、商业敏锐度）、领导力能力（利益相关者管理、团队发展、决策、创新与愿景） 3、设计能力矩阵：设计能力（视觉设计、用户体验、研究与验证、设计系统、工具与工艺）、协作能力（跨职能合作、沟通与倡导、指导与成长、业务影响） 4、数据科学能力矩阵：技术能力（统计分析、机器学习、数据工程、编程与工具、领域专业知识）、影响力与领导力（业务影响、沟通、团队领导力、创新与研究） 5、DevOps工程能力矩阵：技术能力（基础设施、CI/CD与自动化、监控与可观测性、安全与合规、性能与可扩展性）、领导力与影响力（开发者体验、事件管理、团队协作、战略影响） 6、工程管理能力矩阵：人员领导力（团队建设、绩效管理、沟通、冲突解决）、技术领导力（技术愿景、系统所有权、流程与实践、技术战略） 二、使用指南：级别校准、面试设计、评估一致性、成长规划。每季度审查能力相关性，每半年更新级别预期，每年全面审查。跟踪新员工绩效与能力评估的相关性。

这是一个HR政策问答技能，通过搜索连接的知识库或使用提供的员工手册内容，回答员工关于公司政策、福利和流程的问题。

这是一个企业文化参考文件，提供构建、衡量和演变公司文化的框架，涵盖Netflix文化手册分析、价值观到行为映射、文化调查设计、文化仪式示例和文化演变方法。 六个核心章节： 1、Netflix文化手册分析：哪些有效（"表现一般拿慷慨遣散费"、情境而非控制、自由与责任配对、价值观描述实际行为）、哪些无效或不适用（"我们不是一家人"、守门人测试、无限休假政策、薪酬完全透明） 2、价值观→行为映射框架：每项价值观需要行为锚点才能可操作。步骤：列出价值观→找三个真实例子→提取可观察行为→编写行为锚点→找反例。"客户至上"→"24小时内解决客户报告的关键问题，无论路线图优先级如何" 3、文化调查设计（8-12个问题）：匿名、简短、量化+开放文本、可行动、一致性问题。测量：心理安全感、清晰度、公平性、对领导层的信任、成长、问责制、包容性、认可、整体健康度（eNPS） 4、按公司阶段的文化仪式示例：种子阶段（周"胜利与学习"、开放财务、事后庆祝）→早期增长（创始人信、价值观聚焦、新员工30天真相会）→规模化（季度文化审查、管理者校准、边缘审计）→大型组织（亚文化映射、文化大使计划） 5、演变文化而不失身份：保留核心价值、适应行为、添加新行为、淘汰有害行为 6、并购或快速招聘中的文化冲突处理：签署前文化尽调、前90天双边审计、快速招聘防止文化稀释

这是一个绩效管理技能，用于生成绩效评审模板，帮助构建自我评估、管理者评审和校准准备。 一、三种模式： 1、自我评估模板：关键成就（情境+贡献+影响）、目标回顾（状态+证据）、成长领域、挑战、下阶段目标、对管理者的反馈 2、管理者评审模板：总体评级（超出/达到/低于预期）、关键优势（含具体示例）、发展领域（具体可操作指导）、目标达成、影响力与贡献、发展计划（技能/当前/目标/行动）、薪酬建议（晋升/股权/调整/不变） 3、校准准备文档：团队概览、评级分布（与公司目标对比）、校准讨论点（边界案例/首次评审/角色变更）、晋升候选人（证据证明已达到下一级表现）、薪酬行动、管理者备注 二、输出结构：所有模板都强调具体性——"好工作"不是反馈，"你通过实施新CI流水线将部署时间减少了40%"才是。平衡积极与建设性，聚焦行为而非个性，发展计划需可操作。 三、数据连接（可选）：如~~HRIS已连接，可拉取历史评审数据和目标跟踪；如~~project tracker已连接，可拉取评审期间完成的工作和贡献。

这是一个组织结构设计参考文件，提供管理幅度、层级决策、重组流程、头衔框架、职业晋升阶梯以及创始人向专业管理转型的完整指南。 核心设计原则：结构跟随战略、为瓶颈优化、最小化协调成本、偏向扁平直到突破、重组有过渡成本 一、管理幅度基准： 1、IC管理者（可预测工作）：7-10人（最佳），5-12人（范围） 2、IC管理者（复杂/创意工作）：5-7人，4-8人 3、管理者之上的管理者：4-6人，3-7人 4、太窄（<4人）→过度管理、成本高、经理成为瓶颈；太宽（>12人）→管理不足、1对1质量下降 二、何时添加管理层：正确理由"经理的直接下属太多无法做好工作"，错误理由"我们需要给优秀的人发展空间" 三、头衔通胀预防：VP头衔需管理管理者、总监需管理多个IC或大型职能、每个职能不超过一个"负责人" 四、职业晋升阶梯：为每个级别定义4个维度（范围、影响、技能、影响力），IC与管理轨道明确分离 五、创始人→专业管理转型：四个阶段（创始人主导→首批经理→专业管理→创始人从运营者转向高管），是最常见的扩张失败点。

这是一个薪酬分析技能，用于根据市场数据进行薪酬基准测试，支持招聘、留任和股权规划。 一、总薪酬的四个组成部分： 1、基本工资：现金薪酬 2、股权：RSU、股票期权或其他股权形式 3、奖金：年度目标奖金、签约奖金 4、福利：健康保险、退休计划、津贴（较难量化） 二、关键变量： 1、角色：职能和专业领域 2、级别：IC级别、管理层级别 3、地点：地理薪酬调整 4、公司阶段：初创期 vs 成长期 vs 上市公司 5、行业：科技 vs 金融 vs 医疗

这是一个薪酬设计参考文件，提供薪资带宽、股权设计、总薪酬建模、薪酬哲学以及加薪/再刷新流程的完整框架。 一、五大核心决策（薪酬哲学）： 1、目标市场百分位（P25低于市场/P50市场中位/P75高于市场/P90+顶级市场） 2、总薪酬包包含什么（基本工资、浮动/奖金、股权、福利、学习发展预算、远程补贴） 3、带宽是否对内公开（推荐公开，减少投诉，建立信任） 4、刷新频率（至少每年，高增长市场每6个月） 二、如何处理个人谈判 1、薪资带宽构建： 2、定义级别（IC L1-L5，管理层M1-M5） 3、收集市场数据（Radford、Levels.fyi、Pave、Carta） 4、设置带宽结构（IC带宽80-120%中点，管理者85-115%） 5、Compa-ratio = 员工薪资/带宽中点（<0.85风险，0.95-1.05目标区，>1.15需审查） 三、股权框架： 1、ISO vs NSO、行权价（409A估值）、归属期（4年+1年悬崖）、PTEW（90天vs 1-5年） 2、按阶段和级别的股权授予范围（种子轮/ A轮/ B轮） 3、年度股权再刷新（高绩效者、晋升后、融资后） 四、总薪酬建模：现金+奖金+年度化股权价值+福利 五、薪酬公平审计：按性别、种族的薪酬差距分析，每年执行，为公平调整预留0.5-1%薪资预算。

这是一个人力数据方法论技能，用于分析劳动力数据，揭示趋势、风险和机会。涵盖四个核心指标类别： 一、四大指标类别： 1、留任：总体离职率（主动+被动）、遗憾离职率、平均任职年限、离职风险指标 2、多元化：按级别/团队/职能的代表性、招聘管道的多元化（按人口统计）、按群体的晋升率、薪酬公平分析 3、敬业度：调查得分和趋势、eNPS（员工净推荐值）、参与率、开放式反馈主题 4、生产力：人均收入、管理幅度效率、新员工达到生产力所需时间 二、五步方法： 1、理解用户试图回答什么问题 2、识别正确的数据（上传、粘贴或从HRIS拉取） 3、使用适当的统计方法分析 4、提供有背景和警示的分析结果 5、根据数据推荐具体行动

这是一个组织设计方法论技能，用于规划组织架构、编制和团队设计。 一、三个规划维度： 1、编制：需要多少人、什么角色、何时需要 2、结构：汇报线、管理幅度、团队边界 3、顺序：哪些招聘最紧急？正确的顺序是什么？ 4、预算：人力成本建模和权衡 二、输出： 1、组织架构图（基于文本的ASCII图表） 2、带成本建模的编制计划 3、排序后的招聘路线图 4、标记结构性问题（如单点故障、过度管理开销）

这是一个简历定制方法论技能，通过分析职位描述并突出相关经验、技能和成就，生成定制化简历以最大化面试机会。 一、六项核心功能： 1、分析职位描述：提取关键要求、技能、资质和关键词 2、识别优先级：根据职位描述语言和结构确定雇主最看重的内容 3、定制内容：重新组织和强调相关经验、技能和成就 4、优化关键词：在简历中自然地融入ATS友好关键词 5、专业格式化：创建干净、专业的简历布局 6、提供建议：指出改进方向并高亮差距 二、工作流程： 1、收集信息：职位描述、公司名称、职位头衔、工作历史、教育背景、技能、成就 2、分析职位需求：必须资格（硬性条件）、关键技能、软技能、行业知识、关键词、公司价值观 3、映射经验到需求：匹配经验、寻找可转移技能、识别差距、高亮独特优势 4、结构化简历：专业总结（3-4行）、核心技能、专业经验（动作动词+量化成就）、教育 5、ATS优化：标准章节标题、关键词自然融入、避免复杂格式、标准字体和项目符号 6、格式呈现：Markdown/纯文本，1页（<10年经验）/2页（10+年） 三、特殊场景：职业转换者、应届毕业生、高级管理者、技术岗位、创意岗位的不同处理策略。

这是一个研究构思方法论技能，用于从主题、现象或数据集生成结构化的研究问题、可测试假设和实证策略。 输入：主题（如"最低工资对就业的影响"）、现象（如"企业为何地理集聚"）或数据集描述（如"美国县级污染与健康结果面板数据，2000-2020"） 五个步骤： 1、理解输入：读取$ARGUMENTS和相关文件，检查master_supporting_docs/中的相关论文，检查.claude/rules/中的领域规范 2、生成3-5个研究问题（从描述性到因果性排序）： 描述性：模式是什么？（如"X随时间如何演变？"） 相关性：哪些因素相关？（如"控制Z后，X与Y相关吗？"） 因果性：效果是什么？（如"X对Y的因果效应是什么？"） 机制：为什么存在效果？（如"X通过什么渠道影响Y？"） 政策：含义是什么？（如"政策X能改善结果Y吗？"） 3、为每个研究问题开发：假设、识别策略、数据需求、关键假设、潜在陷阱、相关文献 4、按可行性和贡献度排名 5、保存输出到quality_reports/research_ideation_[主题].md